Προβλήματα συγκέντρωσης, συνεχής κούραση ή υπερκόπωση ή μήπως μειωμένη διάθεση για εργασία; Μερικές φορές το μόνο που θέλει ο εργαζόμενος μπορεί να είναι λίγο περισσότερο χρόνο στη δουλειά και άλλες πάλι φορές μπορεί να αναρωτιέται και να θαυμάζει το πόσο πιο γρήγορα μπορούν και τα καταφέρνουν οι συνάδελφοί του. Το ερώτημα που τίθεται είναι το εξής: Μπορεί ο εργοδότης να απολύσει όποιον δουλεύει με αργούς ρυθμούς;
Το σίγουρο είναι ότι οποίος είναι πάντα πολύ αργός στη δουλειά και γενικότερα κωλυσιεργεί κατά τη διάρκεια της εργασίας του, δεν είναι και ιδιαίτερα αγαπητός ούτε στον εργοδότη του αλλά ούτε και στους συναδέλφους του. Τι μπορεί να κάνει όμως ο εργοδότης; Μπορεί να τον απολύσει έτσι απλά;
Η απάντηση είναι: Όχι! Τουλάχιστον όχι έτσι απλά. Για να δικαιολογηθεί η απόλυση λόγω της υπερβολικά αργής απόδοσης, θα πρέπει να αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος αποδίδει πολύ λιγότερο στη δουλειά από ό,τι οι συνάδελφοί του και μάλιστα σε μόνιμη βάση!
Πριν προχωρήσει στην απόλυση, ο εργοδότης θα πρέπει να έχει συζητήσει με τον εργαζόμενο για το πρόβλημα που υπάρχει. Ενδεχομένως να χρειάζεται να στείλει τον «αργό» εργαζόμενο σε κάποιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα ή να τον μεταθέσει σε κάποια άλλη θέση.
Μόνο εάν έχουν εξαντληθεί όλες οι επιλογές, μπορεί να επέλθει η απόλυση, ως τελευταία και έσχατη λύση. Τι γίνεται εάν ο εργαζόμενος ενίσταται στην πιθανή του απόλυσή του λόγω του αργού του ρυθμού εργασίας; Μπορεί να το κάνει;
Κατ ‘αρχήν, μπορεί να κινηθεί νομικά εναντίον της απόλυσής του. Εάν η διαφορά φτάσει στις αίθουσες του δικαστηρίου, τότε ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι η απόδοσή του είναι πολύ κάτω από το μέσο όρο των συναδέλφων του.
Αυτό συμβαίνει, για παράδειγμα, εάν ο «αργός» εργαζόμενος αποδίδει κατά το ένα τρίτο λιγότερο από ότι οι συνάδελφοί του και φυσικά πάντα στο ίδιο διάστημα. Ωστόσο διευκρινίζεται ότι η συγκεκριμένη σύγκριση έχει νόημα μόνο εάν οι εργαζόμενοι εκτελούν παρόμοιες δραστηριότητες.
Επίσης, στο δικαστήριο λαμβάνεται υπόψη και το πόσο καιρό εργάζεται ο συγκεκριμένος εργαζόμενος στην συγκεκριμένη επιχείρηση. Δεν μπορεί για παράδειγμα ο εργοδότης να συγκρίνει την απόδοση ενός νεοπροσληφθέν υπαλλήλου με την απόδοση ενός έμπειρου υπαλλήλου.
Τις μεγαλύτερες πιθανότητες δικαίωσης έχει σε κάθε περίπτωση εκείνος ο οποίος μπορεί να τεκμηριώσει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την άποψή του. Ο εργοδότης από τη μία θα πρέπει να μπορεί να αποδείξει το «αργό» του απολυθέν υπαλλήλου και ο υπάλληλος από την άλλη θα πρέπει να μπορεί να αποδείξει ότι ο εργοδότης κάνει λάθος.
Αγορά αυτοκινήτου από τη Γερμανία – Οι 19 δημοφιλέστερες ιστοσελίδες
Jobcenter: Τι ισχύει για άτομα κάτω των 25 σχετικά με τα Επιδόματα
